A partir de ahora la estabilidad laboral de las mujeres en embarazo se mantendrá, solo si su jefe conocía del estado de gestación de la trabajadora.
Así lo confirmó la Corte Constitucional, tras el estudio de una tutela, donde determinó esta decisión trascendental que implica un cambio de jurisprudencia.
Hasta la fecha la Corte había dicho que en los casos en los que el empleador no conocía del embarazo, se debe aplicar una protección solidaria para garantizar a la mujer embarazada su derecho efectivo a trabajar.
Así, la Corte había dicho que el empleador debía respetar el fuero de maternidad, aunque no conociera el estado de gestación, para cumplir con la garantía a la estabilidad laboral durante el embarazo y la lactancia, como un mecanismo de asegurar un salario o un ingreso económico para la madre y para proteger al recién nacido.
Pero al revisar tres expedientes de tutela que fueron acumulados, el alto tribunal afirmó que la medida más idónea para proteger los derechos de las madres que trabajan es exigir que para que se respete el fuero, el empleador conozca del estado de gestación.
En decisiones anteriores la Corte había dicho que la forma en la que debe conocer el estado de gestación el empleador no tiene que ser formal, pues puede darse por medio de una notificación directa (lo que hace más fácil probar que se le informó), pero también cuando se trate de un hecho notorio, o por la noticia de un tercero, o cuando se piden incapacidades laborales para atender asuntos del embarazo.
La Corte aseguró que cuando el empleador no tiene conocimiento del embarazo y el contrato laboral termina, “no se puede alegar que existe discriminación y por ende, no se aplica el fuero de maternidad”.
Así, la Corte aseguró, en una sentencia de unificación que se falló el martes, que “resulta excesivo exigir a los empleadores que reintegren al empleo, paguen la licencia de maternidad y las cotizaciones a la seguridad social de trabajadoras que fueron despedidas sin que se supiera acerca de su embarazo”.
El alto tribunal dijo que si se obliga a un empleador a reintegrar a una madre de la que desconocía su estado de gestación y pagar la licencia, cuando no existe discriminación, “se desincentiva la contratación de mujeres y se limita su acceso al mercado laboral”.
Resulta excesivo exigir a los empleadores que reintegren, paguen la licencia de maternidad y la seguridad social de trabajadoras que fueron despedidas sin que se supiera acerca de su embarazo
En una de las tutelas que estudió la Corte, se evaluó el caso de una mujer que había sido despedida por un proceso disciplinario y pedía su reintegro afirmando que al momento del despido estaba embarazada. Pero el alto tribunal dijo que ni el empleador ni la trabajadora sabían del embarazo al momento de su desvinculación laboral, por lo que no se le podía dar el fuero de maternidad.
El otro proceso que estudió la Corte vino de una trabajadora que aseguró que conoció de su estado de gestación tres semanas después de su despido sin justa causa, por lo que la Corte también aseguró que no tenía derecho a la protección.
En el tercer caso estudiado, la Corte encontró que el empleador sí sabía del estado de embarazo de la mujer que fue despedida. Por eso le ordenó el pago de salarios, prestaciones durante el periodo correspondiente al embarazo, licencia de maternidad y periodo de lactancia.
También reiteró que para despedir a una mujer que está en gestación, y cuyo embarazo es conocido por el empleador, se debe acudir ante un Inspector del Trabajo previamente para que se autorice el trámite.
La Corte también dijo que las empresas de servicios temporales deben responder solidariamente con las empresas que tienen la vinculación por el despido de trabajadoras con fuero de maternidad.
